Duurzame Inzetbaarheid
Medewerkers vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans
Veranderingen gaan steeds sneller. We wisselen vaker van baan. En we moeten langer doorwerken. Dit vraagt aanpassingsvermogen en veranderingsbereidheid. Het is belangrijk dat werknemers vitaal, competent, gemotiveerd en in goede balans te blijven. Hibin zet samen met de cao-partijen in op het versterken van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Doel is dat werknemers in zichzelf investeren, zorgen dat hun kennis en vaardigheden ‘up to date’ zijn, gezond en vitaal zijn, en dat het werk leuk en uitdagend blijft. Cao-partijen willen dat duurzame inzetbaarheid van werknemers gemeengoed wordt binnen de branche. Dat doen zij door hierover waar nodig afspraken te maken en deze vast te leggen in de collectieve arbeidsovereenkomst (cao).
Hibin heeft een handige vragenlijst ontwikkeld die inzicht geeft in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.
Ter ondersteuning van p&o'ers is digitale folder over duurzame inzetbaarheid beschikbaar.
Het ministerie van SZW heeft een digitaal platform ontwikkeld met toepasbare kennis en praktijkvoorbeelden van interventies over duurzame inzetbaarheid (DI) en leven lang ontwikkelen (LLO).
Werk in uitvoering
Cao-partijen willen individuele werkgevers en werknemers stimuleren en ondersteunen. Daarvoor is het programma ‘Werk in Uitvoering’ ontwikkeld. Het programma biedt een platform waar allerhande instrumenten gedeeld kunnen worden om met het thema duurzame inzetbaarheid aan de slag te gaan.
Met het programma ‘Werk in Uitvoering’ willen werkgevers en werknemers bewerkstelligen dat we met z’n allen gaan meebewegen met de ontwikkelingen die op ons afkomen. Gebeurt dat niet dan kan dat gevolgen hebben voor de inzetbaarheid van werknemers. Bijvoorbeeld doordat werknemers bepaalde kennis en vaardigheden gaan missen of niet vitaal of gemotiveerd genoeg meer zijn om hun werk goed te kunnen doen. Verlies van plezier in het werk en zelfs voortijdige uitval kunnen het gevolg zijn. Om beter inzichtelijk te maken waar het in de praktijk om gaat, zijn vier thema’s benoemd:
* motivatie & betrokkenheid
* gezondheid & vitaliteit
* kennis & vaardigheden
* balans werk & privé
Vier thema's van duurzame inzetbaarheid
Motivatie & betrokkenheid zijn afhankelijk van veel factoren. De aard van het werk is belangrijk. Vind een werknemer zijn werk saai of juist boeiend? Ervaart hij zijn werk als zinvol? Is hij trots op wat hij doet? Ook de mate waarin een werknemer controle heeft over zijn werkzaamheden, zijn werkplek en de mate waarin hij invloed kan uitoefenen op zijn ontwikkeling, zijn van groot belang. De bedrijfscultuur, samenwerking met collega’s en het management, zijn eveneens van invloed. En niet in de laatste plaats speelt de privésituatie een rol. Is de werknemer gezond? Is er balans tussen werk en privé? Is hij voldoende weerbaar?
Veranderingen in de maatschappij en in de werkomgeving hebben invloed op motivatie en betrokkenheid, zeker als die ontwikkelingen snel gaan en in potentie bedreigend zijn. Die invloed is per persoon anders en werken aan motivatie en betrokkenheid vergt dan ook maatwerk.
Bij gezondheid & vitaliteit kijken we naar de mate waarin een werknemer fysiek, psychisch en sociaal in staat is zijn werk te doen. Niet alleen nu, maar ook in de toekomst. Daarnaast zijn de omstandigheden van belang. Is het werk goed te doen in de tijd die er voor staat?
Uit een onderzoek van TNO (2009) blijkt dat er in de bouwmaterialengroothandel geen sprake is van bovenmatige belasting van medewerkers. In individuele gevallen kan daar uiteraard wel sprake van zijn. Onbalans in de andere thema’s (motivatie & betrokkenheid, kennis & vaardigheden en de privé- werkbalans) kan de vitaliteit beïnvloeden.
Om potentiële bedreigingen in kaart te kunnen brengen en daarmee te kunnen werken aan oplossingen, is het noodzakelijk dat gezondheid en stress bespreekbaar worden gemaakt. Dat is geen gemakkelijke opgave omdat omstandigheden buiten de werkrelatie een rol kunnen spelen. Leidinggevenden kunnen wel getraind worden op het herkennen van signalen van bijvoorbeeld stress als gevolg van privéproblemen.
Bij kennis & vaardigheden gaat het om meer dan wat werknemers nodig hebben om hun huidige functie goed te kunnen invullen. Het gaat ook om wat zij nodig hebben om te kunnen groeien en om te werken aan hun toekomst. Aan werkgeverszijde gaat het om de kennis en vaardigheden die nodig zijn om werknemers goed te kunnen begeleiden en faciliteren in dat proces. In alle gevallen geldt dat werken aan kennis en vaardigheden een continu proces is. Het gaat om werkend leren.
De invulling daarvan verschilt per functiegroep. De ontwikkelingen die van invloed zijn op het werk van een chauffeur, een magazijnmedewerker, een verkoopadviseur of een manager zijn verschillend. Dat betekent dat ook het werken aan kennis en vaardigheden voor iedereen anders is. Wat niet verschilt, is dat er een dialoog tussen werkgever en individuele werknemers nodig is. De vraag die in feite elke dag aan de orde is: welke kennis en vaardigheden zijn nodig om duurzaam inzetbaar te blijven?
Het bewaken van de balans tussen werk en privé, wordt een steeds lastiger opgave. Het leven wordt drukker en sneller. De scheiding tussen werk en privé is in veel gevallen diffuser geworden. In de praktijk van alle dag zien we dat terug in meer stressgerelateerd verzuim, zoals bijvoorbeeld burnout op jongere leeftijd dan voorheen. Mensen die meer controle hebben over die werk-privébalans zijn ook beter in staat stress buiten de deur te houden. Meer controle voor werknemers vereist meer maatwerk en diversiteit in arbeidsvoorwaarden, zodat rekening gehouden kan worden met bijvoorbeeld levensfasegerelateerde behoeften (jonge gezinnen, mantelzorgers etc.)
Er zijn verschillende instrumenten denkbaar die werknemers kunnen helpen de werk-privébalans te bewaken dan wel te herstellen, waaronder werken in deeltijd, flexibele werktijden, roosteren naar wens, deeltijdpensioen, tijd-voor-geldregeling of een persoonlijk ontwikkel budget
Waar gaan we naartoe?
Komende jaren moet toegewerkt worden naar een situatie waarbij in alle bedrijven een toekomstgerichte dialoog ontstaat. Het gaat er niet alleen om dat de juiste opleidingstrajecten beschikbaar zijn, of dat hrm-afdelingen over de juiste instrumenten kunnen beschikken. Het gaat ook om cultuur. Medewerkers in alle functieniveaus zullen zelf moeten gaan ervaren dat het werken aan kennis en vaardigheden nodig is om ook in de toekomst inzetbaar te blijven. Werkgevers en bonden hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid in het bewustwordingsproces dat nodig is. Het daadwerkelijk aanjagen van het werken aan kennis en vaardigheden, ligt in eerste aanleg bij werkgevers. Zij hebben de verantwoordelijkheid in dezen om verandering te faciliteren.